Mobbing po nowemu od 5 listopada 2026 r. — definicja, zadośćuczynienie, regulamin

Od 5 listopada 2026 r. zmienia się definicja mobbingu w Kodeksie pracy. Nie trzeba już wykazywać, że nękanie było długotrwałe, że miało konkretny cel ani że wywołało rozstrój zdrowia. Wystarczy, że było uporczywe. Zadośćuczynienie za mobbing wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, a pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą spisać zasady przeciwdziałania mobbingowi.

Nowa definicja: „uporczywe nękanie”

Nowy art. 94³ Kodeksu pracy mówi krótko: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywe oznacza powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem, nawet jeśli narusza Twoje dobra osobiste — wtedy możesz mieć inne roszczenia.

Ustawa podaje przykłady mobbingu (lista jest otwarta):

• upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie pracy — np. odcinanie od informacji, od współpracowników, od zadań zgodnych z Twoimi kompetencjami,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Mobbing może mieć formę fizyczną, słowną lub pozawerbalną (gesty, ignorowanie). Za mobbing uważa się też nakazanie lub zachęcanie innych do takich zachowań — nawet jeśli nękanie nie było celem sprawcy.

Kto może być sprawcą

Nie tylko szef. Według nowych przepisów mobbing może pochodzić m.in. od pracodawcy, przełożonego, kolegi na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także od osoby pracującej na umowie zlecenia lub innej umowie cywilnej — zarówno od jednej osoby, jak i od grupy.

Ważne zastrzeżenie: uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie i rozliczanie z wykonanej pracy nie są mobbingiem. Każdy przypadek sąd ocenia indywidualnie.

Ile wynosi zadośćuczynienie

Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Dla orientacji:

• przy płacy minimalnej 4806 zł brutto (2026 r.) to co najmniej 28 836 zł,
• przy płacy minimalnej 4950 zł brutto (od 1 stycznia 2027 r.) — co najmniej 29 700 zł.

Kwotę w konkretnej sprawie ustala sąd; ustawa określa tylko dolną granicę. Pracodawca, który zapłaci, może potem dochodzić zwrotu od osoby, która mobbingowała — w części odpowiadającej jej winie.

Zmieniają się też przepisy o dyskryminacji: zadośćuczynienie za jej naruszenie to co najmniej jedna pensja minimalna, a przy wielokrotnym naruszeniu — co najmniej trzy. Pojawia się ochrona przed dyskryminacją „przez założenie” (gdy ktoś błędnie przypisuje Ci np. pochodzenie) i „przez skojarzenie” (z powodu bliskiej Ci osoby).

Sąd i przepisy przejściowe

• Sprawy o mobbing, dyskryminację i ochronę dóbr osobistych w pracy trafią do sądu rejonowego (sądu pracy) bez względu na kwotę roszczenia.
• Sąd nie oddali pozwu tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę (np. mobbing zamiast dyskryminacji), jeśli fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu.
• Nowe przepisy obejmą także nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie.
• Sprawy wszczęte przed 5 listopada 2026 r. sąd poprowadzi według dotychczasowych przepisów procedury.

Co to znaczy dla Ciebie

Jeśli jesteś pracownikiem:

• Zapisuj zdarzenia: daty, słowa, świadków, e-maile, wiadomości. Przy „uporczywym” nękaniu liczy się powtarzalność.
• Najpierw zgłoś sprawę zgodnie z procedurą u pracodawcy (gdy ją wprowadzi). Możesz też zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) lub do sądu pracy.
• Nowe przepisy dotyczą pracowników — także cudzoziemców zatrudnionych na umowę o pracę, w tym przez agencję pracy tymczasowej.

Jeśli jesteś pracodawcą:

• Od 5 listopada 2026 r. masz obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać, wykrywać, reagować, naprawiać i wspierać osoby poszkodowane.
• Przy co najmniej 10 pracownikach ustal reguły i procedury przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności — w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie. Treść uzgadniasz ze związkami zawodowymi lub, gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników.
• Na dostosowanie dokumentów masz 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r. Warto zacząć wcześniej — obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje od pierwszego dnia.
• Przeszkol kierowników: jasna, rzeczowa krytyka jest dozwolona; ośmieszanie i izolowanie — nie.

Podstawa: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) — art. 1 (art. 18³ᵃ, 18³ᵈ–18³ᵍ, 94, 94³, 94³ᵃ, 104¹ Kodeksu pracy), art. 2 (art. 47, 461, 477⁶ᵃ k.p.c.), art. 3–6; rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie minimalnego wynagrodzenia (Dz.U. 2025 poz. 1242; Dz.U. 2026 poz. 1213); MRPiPS, komunikat z 30 lipca 2026 r. Stan prawny na 28 września 2026 r.