Widełki wynagrodzenia w rekrutacji — czego możesz wymagać od pracodawcy

Szukasz pracy i nie wiesz, ile zapłacą, dopóki nie dojdziesz do końca rekrutacji? Od 24 grudnia 2025 r. tak być nie może. Nowy art. 18(3ca) Kodeksu pracy daje każdej osobie ubiegającej się o zatrudnienie prawo do informacji o wynagrodzeniu — konkretnej kwocie albo przedziale — jeszcze przed zawarciem umowy. Dotyczy to tak samo kandydatów z Polski i z zagranicy.

Co dokładnie musi podać pracodawca

Zgodnie z art. 18(3ca) Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale — opartym na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach,
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania — jeżeli pracodawca jest objęty układem albo ma taki regulamin.

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że „wynagrodzenie” rozumie się tu szeroko: chodzi nie tylko o pensję zasadniczą, lecz o wszystkie składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, niezależnie od ich nazwy i formy. Pracodawca może wskazać jedną kwotę albo widełki — czyli kwotę minimalną i maksymalną.

Kiedy i jak masz to dostać

Informacja ma trafić do Ciebie w postaci papierowej lub elektronicznej (wystarczy mail) i z takim wyprzedzeniem, żebyś zdążył się z nią zapoznać.

• Najlepiej, gdy kwota jest już w ogłoszeniu o pracę. Przepis tego nie nakazuje wprost, ale to najprostszy sposób spełnienia obowiązku.
• Jeśli w ogłoszeniu jej nie było — albo ogłoszenia w ogóle nie opublikowano — informację powinieneś dostać przed rozmową kwalifikacyjną.
• Granica nieprzekraczalna: przed zawarciem umowy o pracę. Podpisywanie umowy, w której kwotę widzisz po raz pierwszy, jest sprzeczne z tym przepisem.

Czego pracodawca nie może zrobić

Nowe przepisy zamykają też dwie praktyki, które przez lata były w rekrutacji normą:

• Pytanie o Twoje wcześniejsze zarobki. Pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o wysokości wynagrodzenia otrzymywanego u obecnego ani u poprzednich pracodawców. Jeśli takie pytanie padnie na rozmowie, nie masz obowiązku na nie odpowiadać — i nie może to być powodem odrzucenia Twojej kandydatury.
• Ogłoszenia sugerujące płeć lub wiek. Treść ogłoszenia ma być neutralna. Sformułowania w rodzaju „młoda, energiczna osoba do biura” nie są dopuszczalne, bo wskazują preferencje niezwiązane z wykonywaniem pracy.

Zmiany wprowadziła ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która wdraża unijną dyrektywę 2023/970 o jawności wynagrodzeń. To pierwszy etap — dyrektywa przewiduje dalej idące obowiązki wobec już zatrudnionych pracowników, m.in. prawo do informacji o przeciętnych wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach w podziale na płeć.

Co to znaczy dla Ciebie

Jeśli szukasz pracy:

• Nie musisz „wyciągać” kwoty podstępem. Możesz wprost napisać: proszę o informację o wynagrodzeniu na tym stanowisku zgodnie z art. 18(3ca) Kodeksu pracy — i poprosić o odpowiedź mailem.
• Zachowaj tego maila. Gdy w umowie pojawi się niższa kwota niż obiecana w rekrutacji, będziesz mieć punkt odniesienia do rozmowy.
• Jesteś cudzoziemcem? Ten przepis działa tak samo, niezależnie od obywatelstwa i rodzaju dokumentu pobytowego. Poproś o informację na piśmie po polsku — ta sama kwota musi się potem zgadzać z umową i z dokumentami składanymi w sprawie zezwolenia na pracę.
• Uwaga: art. 18(3ca) dotyczy zatrudnienia na umowę o pracę. Przy umowie zlecenia nie masz tego roszczenia, ale masz gwarancję minimalnej stawki godzinowej — w 2026 r. jest to 31,40 zł brutto za godzinę.
• Jeśli uważasz, że wynagrodzenie na tym samym stanowisku różnicuje się bez obiektywnego powodu, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18(3d) Kodeksu pracy). Skargę możesz też złożyć do PIP.

Jeśli rekrutujesz:

• Ustal widełki przed publikacją ogłoszenia i oprzyj je na obiektywnych kryteriach: zakresie zadań, wymaganym doświadczeniu, odpowiedzialności. Kryteria trzeba umieć uzasadnić.
• Usuń z formularzy rekrutacyjnych i skryptów rozmów pytanie o dotychczasowe zarobki.
• Przejrzyj szablony ogłoszeń pod kątem neutralnego języka, w tym nazw stanowisk.
• Zadbaj o ślad w dokumentacji: kiedy i w jakiej formie kandydat dostał informację o wynagrodzeniu.

Jawne widełki skracają rekrutację obu stronom — kandydat nie traci czasu na ofertę poniżej swoich oczekiwań, a pracodawca nie rozmawia z osobami, których nie jest w stanie zatrudnić. Jeśli spotkałeś się z odmową podania stawki albo z pytaniem o poprzednie zarobki — napisz do nas.

Podstawa: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm.), art. 18(3ca) i art. 18(3d); ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.; dyrektywa (UE) 2023/970; stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy „Czy pracodawca ma obowiązek poinformować kandydata o wynagrodzeniu na danym stanowisku?“; rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242). Stan prawny na 23 września 2026 r.